Espíritu Emprendedor TES 2022, Vol 6, No. 4 octubre-diciembre 55-74
Artículo Científico
Indexada Latindex Catálogo 2.0
ISSN 2602-8093
DOI: 10.33970/eetes.v6.n4.2022.318
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Respuesta de satisfacción laboral basados en los desafíos del clima organizacional de los servidores
públicos de Tungurahua
Job satisfaction response based on the challenges of the organizational climate of the public servants
of Tungurahua
Bryan Andrés Santana Lara
Afiliación Institucional, país: Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
Autor para la correspondencia: bsantana2200@uta.edu.ec
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1412-9887
Joffre Danilo Guevara Guano
Afiliación Institucional, país: Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
Autor para la correspondencia: jguevara1354@uta.edu.ec
ORCID https://orcid.org/0000-0002-4411-2472 (2);
Kléver Armando Moreno Gavilanes
Afiliación Institucional, país: Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
ORCID https://orcid.org/0000-0001-9870-8821 (3)
Afiliación Institucional, país: Universidad Técnica de Ambato, Ecuador
Autor para la correspondencia: kleveramoreno@uta.edu.ec
Líneas de publicación: Fortalecimiento de los Actores de la Economía y Desarrollo Empresarial.
Fecha de recepción: 10 de septiembre 2022
Fecha de aceptación: 21 de octubre 2022
Resumen.
El clima organizacional trata de un conjunto de características dentro de un ambiente de trabajo, donde los
jefes se preocupan por el bienestar de los trabajadores y la productividad organizacional. El objetivo del
estudio fue identificar las respuestas de satisfacción laboral basado en los desafíos del clima organizacional
en las entidades públicas de la provincia de Tungurahua para el mejoramiento organizacional durante el
periodo 2022. Se utilizó una encuesta dirigida a los colaboradores del sector público a los cuales se evaluó
según: la estructura, recompensa, responsabilidad, relaciones, desafío, cooperación, conflictos e identidad
del ambiente laboral, para ello se aplicó la técnica estadística multivariable de análisis factorial. Los
resultados reflejaron que, el clima organizacional de las empresas públicas oferta un nivel de satisfacción
alto a sus colaboradores. No obstante, dentro del componente desafío se identificó una relación
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moderadamente baja hacia el sistema de recompensas, pues los colaboradores no perciben dicho elemento
de agradecimiento en este tipo de organizaciones. De similar forma, el factor responsabilidad reveló que, las
críticas dentro y fuera de la organización son detonantes negativos dentro de la reputación de estas
organizaciones, lo cual afecta la relación con sus jefes y compañeros. Se concluyó que, el clima
organizacional es favorable, pues permite a sus colaboradores desarrollarse profesionalmente y satisfacer sus
necesidades individuales.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, productividad, desempeño laboral
Abstract
The organizational climate deals with a set of characteristics within a work environment, where bosses care
about the well-being of workers and organizational productivity. The objective of the study was to identify
job satisfaction responses based on the challenges of the organizational climate in public entities in the
province of Tungurahua for organizational improvement during the period 2022. A survey was used aimed
at public sector employees to whom It was evaluated according to: the structure, reward, responsibility,
relationships, challenge, cooperation, conflicts and identity of the work environment, for which the
multivariable statistical technique of factor analysis was applied. The results showed that the organizational
climate of public companies offers a high level of satisfaction to their employees. However, within the
challenge component, a moderately low relationship was identified towards the reward system, since the
collaborators do not perceive said element of gratitude in this type of organization. Similarly, the
responsibility factor revealed that criticism inside and outside the organization are negative triggers within
the reputation of these organizations, which affects the relationship with their bosses and colleagues. It was
concluded that the organizational climate is favorable, since it allows its collaborators to develop
professionally and satisfy their individual needs.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, productivity, job performance
Introducción
El clima organizacional es uno de los elementos importantes en el desarrollo de las organizaciones u
empresas, ya que implica en el desenvolvimiento de los colaboradores para una correcta ejecución de
actividades y procesos (Prasad et al., 2020). El comprender como afecta el clima organización en la
satisfacción laboral de los trabajadores, se refleja a través de una alta rotación de personal por causa de
incumplimiento de políticas corporativas, así como también, incertidumbres y desmotivación donde no existe
una retroalimentación del desempeño por parte de los jefes en sus áreas de trabajo (Ozdoba et al., 2022).
Es por ello que, actualmente la satisfacción laboral es uno de los puntos clave en una organización pública y
privada, debido a que un personal laboral totalmente satisfecho alcanza las metas establecidas por parte de
la empresa, por lo contrario puede haber una variedad de factores que afecten un clima organizacional dentro
de una empresa u organización, que es a través de un bajo rendimiento del personal laboral, desmotivación,
descontento e incumplimiento de normar y directrices que forman parte de canales de comunicación dentro
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de la empresa (Sonarita et al., 2019). Para identificar un clima laboral bajo las percepciones de los
trabajadores hacia un ambiente de trabajo, pueden afectar de forma directa o indirecta el desempeño de estilos
de liderazgo, políticas de gestión de personas, relaciones interpersonales, equidad laboral entre otros
(González et al., 2022).
El Consejo de Desarrollo de las Nacionalidades y Pueblo del Ecuador desarrolló una investigación con una
muestra de 50 funcionarios que proporcionó como resultados las variables del clima organizacional percibido
por los empleados de un 75% insatisfactorio en las relaciones interpersonales entre los subordinados y jefes,
seguido de un 11,5% en la insatisfacción en las restituciones. Otro de los factores es, el 74,5% los empleados
que se sienten insatisfechos del salario que reciben por parte de la empresa. Finalmente, en las condiciones
físicas del clima organizacional el 67% recalcaron que se encuentran insatisfechos con las características y
fiabilidad en sus puestos de trabajo para poder desarrollar sus tareas de manera adecuada (Moreta & Velasco,
2021).
Acosta & Venegas (2014), desarrollaron un estudio en una empresa cervecera donde aplicaron un
cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer (1966), participaron en la investigación con 49
colaboradores de la empresa que constó de un esquema de 53 reactivos distribuidos en 9 escalas, donde
percibieron un clima laboral de apoyo, responsabilidad, estructura, riesgo y calor como forma negativa en
identidad, conflictos, recompensas y estándares de desempeño. Se demostró diferencias estadísticas respecto
al origen sexo en las recompensas y estándares de desempeño, pero no existió diferenciación en cuanto a la
edad de los empleados.
El clima organizacional se ha convertido en un elemento realmente de importancia estratégica que permite a
las organizaciones encaminarse hacia un logro de excelencia y éxito. El implementar un diagnóstico de clima
laboral ha facilitado a las organizaciones identificar cuáles son sus áreas de oportunidad, asimismo,
identificar las falencias y poder elaborar un plan de mejora para poder alcanzar un superior ambiente laboral.
Con este estudio se pretende identificar las respuestas de satisfacción laboral basado en los desafíos del clima
organizacional en las entidades públicas de la provincia de Tungurahua para el mejoramiento organizacional
durante el periodo 2022.
Marco teórico
El éxito de una organización o una empresa depende de que cuenten con un buen clima laboral que permita
aumentar la productividad, sostenibilidad, rentabilidad y el alcance de los objetivos empresariales como lo
mencionan de Susanti & Indrati (2022). El clima laboral está conformado por conjuntos de rutinas,
actividades y condiciones que se desarrolla dentro de una empresa y está ligado a la satisfacción de los
trabajadores dentro del ámbito del entorno laboral (Barajas, 2017). Fundamentalmente, genera un impacto
positivo de un clima laboral totalmente agradable que se proyecta más allá de la satisfacción y se evita
conflictos internos (Juárez, 2012).
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral hace referencia en que una personase sienta bien con su trabajo en la empresa, de esto
puede contribuir muchos factores de satisfacción o insatisfacción del empleado que depende del ambiente
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laboral, el salario y las relaciones entre los miembros de la organización (Chiang et al., 2021). Aunque
generalmente la percepción individual de la satisfacción es subjetiva, hay métodos que ayudan a cuantificar
como método de respuestas a encuestas para los empleados para medir la satisfacción laboral como
herramienta (Rosiles, Ramírez, Zafra, & Ramírez, 2020). Asimismo, la satisfacción laboral está
estrechamente relacionado con la motivación laboral, el espacio laboral y su comportamiento, las evasiones
del ausentismo, empleados comprometidos, rendimiento individual y la contribución de la realización
personal y en conjunto como empresa para obtener resultados óptimos, el logro y éxitos de las empresas
(Bazalar & Choquehuanca, 2020).
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se entiende por el conjunto de normas y valores que se comparte con todas las
personas que trabajan en la empresa u organización, con la finalidad de fomentar la integración del grupo de
colaboradores y crear un buen clima organizacional (Cuadra & Veloso, 2017). Esto genera un sentido de
pertenencia entre los integrantes que comparten, objetivos laborales, sentimientos y profesionalismo dentro
del ámbito laboral de la empresa (Yuctor & Salazar, 2019).
Clima Organizacional
Generalmente el clima organizacional se refiere a las prácticas de los trabajadores de una empresa y se
materializa en las actitudes para que se relacionen entre sí, es decir, se entiende en toda aquella relación
laboral y personal que se desarrolla en el lugar de trabajo, es por ello que, el clima organizacional puede ser
conocido también como clima laboral o ambiente organizacional (Simbron & Sanabria, 2020). Para aquellas
personas que lideran una organización deben tener conocimientos del clima organizacional entre los
subordinados y los agentes externos como los proveedores o clientes los cuales se mantienen relaciones y
acuerdos (Andrade & Zuñiga, 2020).
Caracterización del clima organizacional
El clima organizacional se caracteriza fundamentalmente por las percepciones compartidas entre los dueños
de las empresas, directivos y empleados para un trabajo en conjunto de la mejor manera posible y respetando
todos los derechos de las personas por igual (Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado, & Davis, 2018). Un mejor
clima organizacional posee, maquinaria, infraestructura y personal óptimo que no interrumpa los
lineamientos de trabajo (Araya, 2019). Dicho esto, está conformado por factores importantes para un análisis
o reestructuración de ser necesario.
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Figura 1.
Caracterización clima organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Perspectiva del clima laboral
El clima organización según Litwin y Stringer ha tenido la finalidad de medir las percepciones sociales de
los trabajadores que contiene un conjunto de propiedades del entorno en el ámbito laboral que son percibidas
de manera directa o indirecta por parte de los trabajadores que realizan actividades, interactúan, y de ello
influyen comportamientos y motivaciones (Díaz et al., 2020). Por tal razón es que, utilizaron los conceptos
de motivación y clima con base al ambiente y situaciones que influyen en las percepciones y conductas de
las personas, esto en relación a la productividad de acuerdo al modelo de McClelland donde implica la
caracterización de intereses en factores psíquicos inconscientes expresados en la medición conductual,
historia de la persona en el entorno organizacional de individualización, adaptación y bienestar social
(Hernández Gil et al., 2018). El Modelo de Litwin y Stringer está conformado por ocho dimensiones que
permiten indagar el tipo de clima laboral que existe en una organización o empresa y esto conlleva en una
interacción de elementos de la organización.
Caracterizacion del
clima organizacional
Espacio Fisico Infraestructura.
Estructura Tareas, obligaciones y horas de
trabajo.
Responsabilidad Compromiso, productividad, puntualidad y capacidad de
tomar decisiones.
Identidad Sentido de pertenencia y de identidad.
Comunicacion Confianza, diálogo, intercambio de opiniones,
sugenrencias, relaciones diplomaticas.
Capactiacion Incentivas a los integrantes, fometar el desarollo
empresarial y personal.
Liderazgo Responsabilidad de dirigir, responsable, comprometido,
capaces de motivar e incentivar al equipo.
Motivacion Ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, respetar dias
libres, incentivar la competitividad y dar bonos especiales.
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Figura 2.
Clima organizacional dimensiones de Litwin y Stringer
Nota. Elaboración Propia
Materiales y Métodos
Diseño: El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, donde se consideró que el conocimiento debe partir de un
proceso deductivo bajo el análisis de las dimensiones de clima organizacional propuestas por Litwin y
Stringer, mediante una medición numérica y análisis estadístico inferencial (Padilla & Marroquín, 2021).
Para esto, las variables de estudios fueron consideradas en el clima organizacional y la satisfacción laboral
en los servidores públicos.
El alcance correlacional de la investigación fue considerado a partir de la satisfacción laboral y el clima
organizacional para determinar si hay correlación entre el comportamiento de una variable entre otras
(Cáceres et al., 2022). De tal modo que, se aplicó el análisis de codificación selectiva y se identificó la
relación existente entre las dimensiones (Estructura, Recompensa, Responsabilidad, Relaciones, Desafíos,
Cooperación, Conflictos e Identidad) que surgen a partir de las respuestas de los encuestados.
Población: La población estadística es un conjunto de rasgos característicos para la investigación (Fuentes
et al., 2019), en esta investigación estuvo conformada por 4539 servidores públicos en la provincia de
Tungurahua (Ministerio de Trabajo, 2017), donde se aplicó un muestreo probabilístico de tipo aleatorio
simple, con un nivel de confianza de 93,68% y un nivel de error de 6,32% que demostró una muestra de
estudio de 200 servidores públicos al azar, pertenecientes a la provincia de Tungurahua (Cáceres et al., 2022).
En este punto, no se especificó el tipo de organización estatal, puesto que, se evaluó el clima laboral a nivel
general para poder obtener una respuesta rápida de los servidores públicos.
Pespectiva del
clima laboral
Estructura Reglas, procedimientos, tramites
Responsabilidad Sentimientos, toma de decisiones
Recompensa Percepción de premio o castigo
Desafío Logro de objetivos propuestos
Relaciones Ambiente de trabajo, relación social
Cooperación Apoyo mutuo y trabajo en equipo
Conflicto Opiniones discrepantes y solución de
problemas
Identidad Objetivos personales y sentimiento de
pertencia a la organización
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Tabla 1.
Población y muestra
Parámetros
Descripción
Población
Entorno
Método de captación
Procedimiento
Tipo de muestreo
Nivel de Confianza
Nivel de Error
Muestra de Estudio
4539
Servidores Públicos provincia de Tungurahua
Encuesta
Población total
Probabilístico- aleatorio simple
93,68%
6,32%
200
Nota. Elaboración propia
Intervenciones: Para el desarrollo del instrumento estuvo orientado al modelo de las dimensiones de clima
organizacional por Litwin y Stringer propuesto por Díaz et al., (2020), que se enfoca en la satisfacción laboral
y la perspectiva del clima organizacional. El constructo del cuestionario estuvo conformado por 9
dimensiones donde surgen 38 ítems, a través de una escala del 1 al 5 donde el 1 representó la alternativa muy
en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 indeciso, 4 de acuerdo y 5 muy de acuerdo.
La primera dimensión contuvo 6 elementos para Estructura (EST), la segunda dimensión de 5 elementos para
Recompensa (RCM), la tercera dimensión de 6 elementos para Responsabilidad (RSP), la cuarta dimensión
de 4 elementos para Relaciones (RLN), la quinta dimensión de 4 elementos para Desafío (DSF), la sexta
dimensión de 5 elementos para la Cooperación (CPR), la séptima dimensión de 4 elementos para Conflictos
(CFL) y la octava dimensión de 4 elementos para Identidad (IDT).
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Figura 3.
Constructo de Clima organizacional
Nota. Elaboración propia
Método estadístico de confiabilidad: El Alfa de Cronbach es una de las formas más sencilla para poder
medir la consistencia interna y la aproximación a la validación del constructo de escala, es decir se entiende
como una medida de correlación conforme a los ítems que forman una escala (Fuentes et al., 2019). Por
consiguiente, el alfa de Cronbach demostró niveles altos de confiabilidad en la dimensión de Desafío con un
0,809 de fiabilidad, seguido de las dimensiones de Conflicto con un 0,754 de fiabilidad, Cooperación 0,752
de fiabilidad, Relaciones 0,733 de fiabilidad, Responsabilidad 0,716 de fiabilidad, Estructura 0,705 de
fiabilidad, Recompensa 0,595 de fiabilidad e identidad con 0,461 de fiabilidad. En el ámbito global el alfa
de Cronbach fue de 0,937 que se interpretó consistencia interna positiva en los ítems y en las dimensiones
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de acuerdo al modelo del clima organizacional por Litwin y Stringer que ha demostrado homogeneidad y
constructo del cuestionario para la investigación.
Tabla 2.
Ficha Técnica de fiabilidad Alfa de Cronbach
Dimensiones
Alfa de Cronbach
N° de elementos
Estructura
0,705
6
Recompensa
0,595
5
Responsabilidad
0,716
6
Relaciones
0,733
4
Desafío
0,809
4
Cooperación
0,752
5
Conflicto
0,754
4
Identidad
0,461
4
Total
0,937
38
Nota. Elaboración propia
Resultados y Discusión
Resultados
Para los hallazgos de esta investigación, se utilizó la herramienta del software SPSS, que dio inicio a partir
del perfil del encuestado, seguido de un análisis estadístico factorial exploratoria para determinar la fiabilidad
del modelo de percepción del clima laboral a través de la prueba KMO o de Bartlett, la comprobación gráfica
de sedimentación, y el análisis de las dimensiones con mayor significancia por medio de la matriz de
componentes rotados.
Perfil del encuestado
En el perfil del encuestado se realizó a través de un formulario en la plataforma online de Google para el
desarrollo de las encuestas de manera virtual. Como resultado de una población de 200 encuestados,
evidencio que, 110 son del sexo masculino 55% y 90 del sexo femenino 45%. Los rangos de edades, más de
41 años 71 encuestados 35,5%, a partir de 35 a 40 años fueron de 59 encuestados 29,5%, seguido de 31 a 35
años 48 encuestados 24,0%, de 26 a 30 años 11 encuestados 5,5% y menos de 25 años 11 encuestado 5,5%.
El estado civil de los encuestados 90 son casados 45%, seguido 63 solteros 31,5% y 47 divorciados 23,5%.
El tiempo que laboran en la empresa se encuentra en un rango de más de 6 años 74 encuestados 37%, seguido
de 50 encuestados en un rango de 1 a 2 años 25%, en un rango de 4 a 6 años 46 encuestados 23%, en un
rango de 2 a 4 años y más de 1 año 15 encuestados 7,5%, estos datos se encuentran reflejado en la tabla 3.
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Tabla 3.
Perfil Sociodemográfico
Frecuencia
Porcentaje
Media
Desv. Estándar
Sexo
Masculino
110
55
1
0
Femenino
90
45
Edad
Menos de 25
11
5,5
4
1,029
26 - 30
11
5,5
31 - 35
48
24
35 - 40
59
29,5
Más de 41
71
35,5
Estado Civil
Soltero
63
31,5
2
0,305
Casado
90
45
Divorciado
47
23,5
Tiempo laborando en la
empresa
Menos de 1 año
15
7,5
5
1,277
1 - 2 años
50
25
2 - 4 años
15
7,5
4 - 6 años
46
23
Más de 6 años
74
37
Nota. Elaboración propia
Análisis Factorial Exploratorio
Prueba esférica de Bartlett y coeficiente KMO
Tabla 4.
Prueba KMO y prueba esférica de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
,838
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chi-cuadrado aproximado
2933,900
gl
703
Sig.
,000
Nota. Elaboración propia
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La prueba esférica de Bartlett demostró un resultado positivo, con un coeficiente de 83% de adecuación de
muestreo y un nivel de significancia (p=0,000) en la prueba esférica de Bartlett, esto permitió evidenciar que
hay posibilidad de continuar con la aplicación del análisis factorial exploratorio y consistencia en el modelo
de la percepción del clima laboral y en las dimensiones para el desarrollo de la investigación
Determinación de varianzas explicadas
Tabla 5.
Factores y varianzas explicadas
Componente
Autovalores iniciales
Suma de las saturaciones al cuadrado de la
rotación
Total
% de la varianza
% acumulado
Total
% de la varianza
% acumulado
Estructura
13,778
36,257
36,257
11,23
29,553
29,553
Recompensa
6,641
17,477
53,735
5,77
15,184
44,737
Responsabilidad
1,932
5,083
58,818
2,51
6,606
51,344
Relaciones
1,521
4,003
62,821
2,384
6,274
57,617
Desafío
1,429
3,76
66,581
2,083
5,482
63,099
Cooperación
1,247
3,281
69,862
1,883
4,957
68,055
Conflictos
1,151
3,028
72,89
1,598
4,205
72,26
Identidad
1,001
2,633
75,523
1,24
3,263
75,523
Nota. Elaboración propia
Mediante la matriz de factores y varianzas explicadas, se identificó que las 8 dimensiones son predominantes:
Estructura, Recompensa, Responsabilidad, Relaciones, Desafíos, Cooperación, Conflictos, e Identidad, con
un valor total de varianza del 75%, es decir que fueron las dimensiones más significativas dentro del modelo
de las percepciones del clima laboral, donde hay fiabilidad y relación entre las variables y la satisfacción
laboral.
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Figura 4.
Sedimentación
Nota: Elaboración propia
Para el proceso de validación conforme a la figura 4 de sedimentación, el constructo del cuestionario estuvo
conformado por 38 ítems, donde las preguntas comienzan a partir de una línea diagonal en forma de pendiente
desde la pregunta 1, 2 y 3 que se tiende aproximar hacia el eje (x). A partir de la pregunta 3 a la 38 se
evidenció un valle o codo que confirman las variaciones mínimas de las respuestas, lo que, evidencia la
validación del instrumento de acuerdo al clima organizacional y la satisfacción laboral con base al modelo
de las percepciones del clima laboral de Litwin y Stringer y los resultados obtenidos de la encuesta realizada
por parte de los servidores públicos de la provincia de Tungurahua.
Matriz de componentes rotados
Tabla 6.
Matriz de componentes rotados
Componente
EST
RCM
RSP
RLN
DSF
CPR
CFL
IDT
EST1
,811
,045
-,064
-,016
,138
-,051
,063
,281
EST2
,871
,123
-,106
,011
,050
-,026
,133
,261
EST3
,861
,156
-,050
-,107
,137
-,077
-,049
,150
EST4
,361
,091
,204
-,007
,047
,078
-,001
,798
EST5
,006
,298
,695
,200
,058
-,072
,189
,090
EST6
-,030
,420
,743
,051
,113
,073
,047
,115
RCM1
,413
,110
-,008
,026
,646
-,007
-,069
-,060
RCM2
,531
-,024
,062
,113
,683
,120
,069
,104
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67
RCM3
,577
,098
,163
,076
,563
,157
,213
,119
RCM4
,059
,563
,491
,187
-,125
,091
,231
,248
RCM5
,096
,487
,635
-,008
-,250
,035
-,228
-,074
RSP1
,657
,096
,232
-,035
-,082
,330
-,293
-,102
RSP2
,584
,093
-,115
,573
,021
,083
,033
,260
RSP3
,217
,222
,123
,806
,159
,034
,105
-,022
RSP4
,346
,217
,166
,736
-,100
,079
,035
-,085
RSP5
,050
,624
,210
,047
-,529
,097
,008
-,023
RSP6
,061
,725
,301
,018
-,293
-,018
-,045
,007
RLN1
,857
,041
-,017
,197
,057
,188
,012
,002
RLN2
,858
-,045
-,035
,103
,153
,153
,019
,024
RLN3
,206
,761
,190
-,140
,122
-,070
,000
-,173
RLN4
,825
-,018
-,066
,094
,258
,147
,020
,075
DSF1
,418
,107
,183
,042
-,089
,668
,036
,143
DSF2
,562
,152
-,035
,018
,051
,497
,361
,046
DSF3
,740
-,027
,178
,063
,046
,428
,127
-,099
DSF4
,405
,334
,054
,226
,085
,199
,603
,084
CPR1
,805
-,045
,092
,178
,040
,215
,183
-,011
CPR2
,678
,261
,216
,060
-,084
-,031
,497
-,060
CPR3
,599
-,045
,193
,034
,033
,021
,575
-,056
CPR4
,100
,546
,320
,385
,113
,131
,009
,225
CPR5
,802
-,015
,074
,230
,169
,054
,059
-,073
CFL1
,131
,727
,268
-,163
,007
,165
,181
-,052
CFL2
-,010
,651
,203
,328
,114
,310
-,258
,169
CFL3
-,007
,742
-,080
,240
,217
,261
,096
-,070
CFL4
,304
,276
-,233
,177
,254
,613
,015
-,029
IDT1
,875
-,032
,045
,222
,066
,115
,104
,032
IDT2
,886
,005
,086
,168
,106
,113
,134
,031
IDT3
-,112
,768
,044
,171
-,071
-,110
,093
,228
IDT4
-,100
,761
,047
,220
,117
,028
,042
,028
Nota: Elaboración propia
Se evidenció que las ocho dimensiones (Estructura, Recompensa, Responsabilidad, Relaciones, Desafío,
Cooperación, Conflictos, Identidad) tuvieron valores significativos conforme al modelo de la percepción del
clima laboral. La dimensión de Desafío (DSF) con el ítem (RCM3) tuvo un valor de 0,563 moderado, lo cual
demostró que, las empresas públicas deber dar importancia al sistema de recompensas otorgado a las personas
que se desempeñan en los ámbitos laborales, pues es una manera de agradecer el esfuerzo que realizan
mediante su talento y debe ser recompensado a través de un crecimiento oportuno para las organizaciones.
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La dimensión de Responsabilidad (RSP) con el ítem (RCM4) explicó un valor de 0,491 (moderadamente
bajo), por lo tanto, se ha evidenciado que las organizaciones se han encontrada propensas a las críticas en
gran magnitud dentro y fuera de la organización. Este elemento puede afectar la reputación de las
organizaciones de manera negativa, por tal razón, es catalogado como un elemento de éxito organizacional.
La dimensión de Relaciones (RLN) con el ítem (RSP2) con un valor de 0,573 (moderado), explicó que, los
jefes deben mantenerse al tanto con el desarrollo y actividades que se realiza en la organización, para
supervisar las tareas de los colaboradores de la mejor manera que generaría éxito empresarial en el área
pública (Susanti & Indrati, 2022).
La dimensión de Cooperación (CPR) con el ítem (DSF2) con un valor de 0,497 (moderadamente bajo), ha
identificado que, por efecto de la falta de confianza, limitado trabajo en equipo ha provocado que las
empresas públicas corran riesgos en momentos oportunidad, pues, no han evaluado los riesgos relacionales
del equipo como un eje de desarrollo consistente y efectivo. Con el ítem (DSF3) que tuvo un valor de 0,428,
hay que tomar precauciones en las tomas de decisiones que la organización realiza para lograr los objetivos
con máxima efectividad. La toma de decisiones es una necesidad vital de dar un paso hacia adelante que
conlleva a la solución o alternativa de una situación o problema que se lo requiera.
La dimensión de Estructura (EST) con el ítem (CPR3) tuvo un valor de 0,599, donde es de gran relevancia
que la dirección organizacional evidencie y tome en cuenta que si el personal laboral se encuentra contenta
habrá más productividad y éxito organizacional. La dimensión de Recompensa (RCM) con el ítem (CPR4)
con un valor de 0,546) demostró que es importante que los jefes, subordinados y trabajadores se lleven de
mejor manera ya que, eso permite un buen clima laboral, un excelente equipo de trabajo y el éxito de la
organización. Finalmente, existió una alta correlación en las dimensiones Estructura (EST), Recompensa
(RCM), Responsabilidad (RSP), Relaciones (RLN), Desafío (DSF), Cooperación (CPR), Conflictos (CFL),
Identidad (IDT), con un total de 38 ítems del modelo de las percepciones del clima laboral por Litwin y
Stringer.
Discusión
El análisis de hipótesis, fue realizado mediante el coeficiente Rho de Spearman, pues permitió determinar el
grado de relación entre las variables continuas u ordinales, para ello hay que verificar la correlación a través
de parámetros establecidos donde los rangos pueden ser negativos o positivos en la prueba de análisis. A
partir del valor 0 la correlación es nula, seguido de 0,001 a 0,019 correlación positiva muy baja, de 0,2 a 0,39
correlación positiva baja, de 0,4 a 0,69 correlación positiva moderada, de 0,7 a 0,89 correlación positiva alta,
de 0,9 a 0,99 correlación positiva muy alta y 1 correlación positiva grande y perfecta (Torrecilla et al., 2018).
La hipótesis 1 (Rho=0,69; p=0,00) tuvo como resultado un grado de correlación moderado, es decir, la
estructura organizacional de los servidores ha generado efectos positivos en la satisfacción laboral. Para Díaz
et al., (2020) la estructura organizacional define de manera organizada los elementos que contiene una
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empresa u organización, asimismo conlleva en establecer las principales funcione, jerarquías, organigramas,
mandos entre otros. Sin embargo, una buena estructura organizacional aporta flexibilidad y eficacia para el
funcionamiento adecuado en los servidores públicos que brinde a los clientes mayor valor y aporte en la
atención o servicio que ofrecen (Simbron & Sanabria, 2020).
La hipótesis 2 (Rho=0,52; p=0,00), reveló una correlación moderada, es decir, que las organizaciones de
servicio público llevan un sistema de recompensas hacia sus trabajadores. De acuerdo con Pashanasi et al.,
(2021) los sistemas de recompensas en las organizaciones generan motivación, eficacia, eficiencia en el
personal laboral, así como el aumento de la productividad, mejora la reputación de la organización y se
disminuye la ausencia de empleados y presentismo (Sonarita et al., 2019).
La hipótesis 3 (Rho=0,33; p=0,00), demostró una correlación moderada en la resolución conflictiva para la
toma de decisiones. Para Andrade & Zuñiga, (2020), la resolución de conflictos ayuda a mejorar la calidad
de toma de decisiones y solución de problemas, asimismo facilita la comunicación abierta entre los
participantes de acuerdo a temas relevantes. Por otro lado, Simbron & Sanabria, (2020), revelo que la
resolución de conflictos permite el reconocimiento de legitimidad con los otros miembros de la organización,
la toma de decisiones es de gran vitalidad para realizar una dirección conforme a una solución de problemas
o situaciones que se lo requiera.
La hipótesis 4 (Rho=0,09; p=0,39), dio como resultado una correlación baja, en el desempeño entre
colaboradores que genere un buen clima laboral. Chiang M. et al., (2021) recalco que, a través de una
evaluación de contribución en la organización para el desarrollo profesional entre colaboradores permite
evidencia las capacidades y habilidades con el fin de guiar y orientar de forma eficaz, potenciarlos y hacerlos
crecer profesionalmente. Sin embargo, un buen clima organizacional aumenta el rendimiento de las
organizaciones, se fomenta un el liderazgo positivo, oportunidades de igualdad y disminuye la rotación de
personal (Prasad et al., 2020).
La hipótesis 5 (Rho=0,69; p=0,00), detalló una correlación moderada en la efectividad de toma de decisiones
de la organización como un efecto positivo en la productividad. La toma de decisiones en indispensable
dentro del mundo empresarial ya que permite desarrollar herramientas que permitan el mejoramiento de la
productividad de una organización Solano, (2003), por otra parte, sirve para definir el direccionamiento y
rumbo de las organizaciones que les permita determinar acciones necesarias para el cumplimento de los
objetivos (Acosta & Venegas, 2014).
La hipótesis 6 (Rho=0,47; p=0,00), tuvo como resultado una correlación moderada en los incentivos que
generan de manera positiva al desempeño laboral. Para Ozdoba et al., (2022) los incentivos permite a las
organizaciones de servicios públicos a mantener y atraer de mejor manera el talento dentro del mercado,
sin duda es uno de los mejores motivos del porque los trabajadores deciden porque quedarse en la
organización. Por otro lado, generalmente los incentivos es una forma de como recompensar y motivar a los
trabajadores en el desempeño de la fuerza laboral (Chiang M. et al., 2021).
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La hipótesis 7 (Rho=0,25; p=0,81), demostró una correlación baja en las discusiones abiertas como relación
al compañerismo de las organizaciones de servicio públicos. Según Andrade & Zuñiga, (2020) una buena
discusión en el ámbito general empresarial, genera ejercicios de raciocinio y procesos mentales en general,
además se desarrolla las capacidades de análisis, inducción, deducción y síntesis de generalización respecto
a temas relevantes y de gran importancia para la organización. Sin embargo, una buena discusión abierta
puede solucionar la resolución de conflictos organizacionales, donde los empleados se enfrentan de forma
pacífica ante inconvenientes, critica y creencias opuestas siempre y cuando haya una persona líder que sepa
manejar la situación de manera adecuado y pueda deducir soluciones para las dos partes dentro de una
conversación (Araya, 2019).
La hipótesis 8 (Rho=0,55; p=0,00) reveló una correlación moderada en las políticas de la organización como
efectos positivos en la satisfacción de los servidores públicos. (Terra, 2022) mencionó que toda organización
de servicio público, deben de contar con un sistema de principios que les permita guiar, tomar decisiones
asertivas y realizar acciones que genere impacto de forma dinamia y cultual de la organización (de la Villa
& Ganzo, 2018). Sin embargo, para el desarrollo de políticas conlleva procedimientos que permita realizar
una hoja de ruta en operaciones diarias para el cumplimiento de leyes y regulaciones, orientados a la toma
de decisiones dentro de los proceso internos de una organización (Henry & Bosire, 2019).
Tabla 7.
Prueba de hipótesis
Criterio
Rho de Spearman
Valor p
Grado de Correlación
Decisión
H1: La estructura organizacional genera efectos
positivos en la satisfacción del servidor público.
0,698
0,000
Moderada
Soportado
H2: El sistema de recompensas de las
organizaciones públicas generan efectos positivos
en la satisfacción del servidor público.
0,525
0,000
Moderada
Soportado
H3: La resolución de conflictos tiene efectos
negativos en la toma de decisiones de la empresa.
0,332
0,002
Baja
Soportado
H4: El desempeño entre colaboradores ha
generado de manera positiva un buen clima
laboral.
0,093
0,390
Baja
No Soportado
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H5: La efectividad en la toma de decisiones de la
organización ha generado efectos positivos en la
productividad.
0,692
0,000
Moderada
Soportada
H6: Los incentivos ha generado efectos positivos
en el desempeño laboral.
0,470
0,000
Moderada
Soportado
H7: Las discusiones abiertas ha generado efectos
positivos en relación al compañerismo.
0,250
0,819
Baja
No Soportado
H8: Las políticas de la organización ha generado
efectos positivos en la satisfacción de los
servidores públicos.
0,556
0,000
Moderada
Soportado
Nota: Elaboración propia
Conclusiones
El desenlace de la investigación, concluyó que, el clima organizacional y la satisfacción laboral, se
encontraron estrechamente relacionados entre sí. Prácticamente, la satisfacción laboral se concentra en
estados emocionales positivos y negativos, bajo una perspectiva subjetiva de las experiencias laborales
dentro de las organizaciones de los servidores públicos, es decir, el clima organizacional se concibe en la
percepción interna sobre el ambiente que se genera entre los trabajadores.
La aplicación del modelo de la percepción del clima laboral elaborado por Litwin y Stringer, reflejó que el
clima organizacional en los servidores públicos ha logrado un nivel de satisfacción alto. Sin embargo, hay
que tomar en cuenta aspectos como el desempeño laboral y las recompensas hacia los trabajadores, las
críticas positivas y negativas de forma interna y externa de la organización que permiten el mejoramiento y
el éxito, la relación, y comprensión entre jefes y trabajadores para crear un agradable entorno laboral que
tendrán efectos en la productividad de su cuerpo empresarial.
Finalmente, el clima organizacional en el ámbito de los servidores públicos de la provincia de Tungurahua
ha demostrado que está relacionado directamente en las condiciones de las organizaciones. De este modo, la
satisfacción laboral depende del grado de conformidad que los empleados sienten en su lugar de trabajo. Por
lo tanto, un ambiente organizacional permitirá que el talento humano se pueda desarrollar y logre satisfacer
sus necesidades individuales como también el de las organizaciones.
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